Conduire le changement : comment s’y prendre ?
Le marché du travail connaît un processus sans doute irréversible de métamorphose. De nouvelles habitudes s’observent, obligeant toute entreprise désireuse de se faire une place à opérer des changements dans la gestion, l’organisation, le management des collaborateurs, la conduite de tout projet, etc.
Cependant, tout changement se prépare pour ne pas être brusque et pour rencontrer de trop fortes résistances. On comprend alors aisément tout l’enjeu de la conduite de changement, une démarche qui aide les entreprises à aborder sereinement leur transition vers un nouveau modèle de gestion, l’adoption de nouveaux outils, etc. Découvrez ce processus.
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
Également appelée accompagnement du changement ou change management en anglais, la conduite du changement est transversale à plusieurs domaines, tels que l’économie d’entreprise, l’organisation, la sociologie et la psychologie.
Dans le premier cas, elle aide une entreprise à réussir son processus de transformation dans un contexte de changement voulu ou imposé. Il se matérialise alors par un accompagnement humain étalé sur plusieurs étapes. Ces dernières ont un fort impact sur la santé au travail des dirigeants et des collaborateurs, ainsi que sur le plan financier.
En sociologie et en psychologie, la conduite du changement se matérialise également par un accompagnement dans la transition vers une nouvelle organisation et l’atteinte de nouveaux objectifs.
Comment bien conduire le changement ?
Face à ses enjeux économiques et humains pour une entreprise, tout projet de conduite de changement doit être axé sur un plan bien défini. Ledit projet, pour être mené efficacement, exige du manager de changement certaines aptitudes et attitudes, selon le contexte.
En général, pour réussir son management, ce dernier, doit notamment :
- Avoir une vision et donner du sens à son projet de changement ;
- Être méthodique ;
- Adopter une bonne stratégie de communication ;
- Anticiper les résistances et y répondre éventuellement ;
- Mobiliser la hiérarchie et les salariés autour du projet ;
- Incarner le changement ;
- Motiver les équipes ;
- Féliciter les équipes, etc.
Pour l’aider dans la tâche, divers outils de conduite du changement sont mis à sa disposition. Ainsi, le manager du changement peut, entre autres, avoir recours à la matrice d’analyse des champs de force ou encore au Diamant de Leavitt pour établir un plan de changement précis.
Par ailleurs, les outils de communication interne, tels que les supports papier ou numériques, les outils collaboratifs, la formation en interne, à travers les ateliers, l’e-learning… sont d’autres armes à son service. C’est sans oublier la méthode du feedback qui lui permet d’avoir les retours et les avis des collaborateurs. Vous pouvez aussi demander l’appui externe d’un consultant en gestion du changement.
Quels sont les 3 objectifs de la conduite du changement ?
Manager le changement vise à atteindre des objectifs de tous ordres. Ainsi, la démarche permet, entre autres, de :
- Faciliter l’adoption et la compréhension par les collaborateurs au sein d’une entreprise d’un nouvel outil, d’un processus majeur, la mise en œuvre d’un nouveau projet… ;
- Prévenir et réduire tout facteur pouvant entraîner la résistance, le rejet ou la non-implication des salariés dans une nouvelle dynamique, d’un nouveau modèle de gestion, de communication ou d’organisation ;
- Faire un gain de temps et d’argent dans un processus de transition.
Pourquoi et quand conduire le changement ?
La conduite du changement est une démarche dont les enjeux sont grands pour les entreprises. Ses enjeux sont notamment d’ordre économique, sociologique et psychologique. Pour nombre d’entreprises le changement est permanent. Elles vivent dans le changement. Comme si c’était un élément à intégrer dans le quotidien de manager.
Sur le plan économique
Grâce à l’accompagnement au changement, l’entreprise réduit la perte de temps et de productivité souvent occasionnée par tout projet de transition. La conduite du changement lui permet, en effet, de faire adhérer toute son équipe au processus.
Sur le plan sociologique
Dans un contexte de conflit ou de crise, la conduite du changement permet de restaurer la cohésion et de faciliter l’adoption de nouvelles stratégies de management. Cela réduit aussi les comportements anti productif des salariés parfois réticents au changement.
Sur le plan psychologique
Tout changement rejoint inévitablement le facteur humain et implique de ce fait des données psychologiques. Les managers du changement ont alors la mission d’anticiper et de comprendre le comportement des individus face à de nouveaux outils ou projets, pour lesquels leur implication est sollicitée.
Les acteurs de la conduite du changement que sont les dirigeants d’entreprise, le manager ou le directeur des ressources humaines y ont recours dans divers cas. L’implémentation d’outils digitaux, la refonte d’un service et la mise en place d’un nouveau processus sont les principaux cas où la démarche s’impose. Un nouveau système d’information, ERP, et aussi l’occasion de mettre en place une démarche de conduite du changement.
Quelles sont les étapes du changement ?
En général, la conduite du changement est un projet qui s’étage sur les sept (7) étapes que voici :
- la définition des objectifs du changement envisagé ;
- l’élaboration d’un plan d’action ;
- la définition des résultats attendus au terme du processus ;
- l’estimation de l’impact du projet de changement sur l’équipe dirigeante, les collaborateurs, l’organisation et le travail de l’entreprise ;
- l’évaluation des potentiels leviers de réussite du processus et des freins ;
- la mise en place de solution pour anticiper les résistances ;
- le pilotage proprement dit du changement.
À noter que la démarche peut s’allonger à huit étapes. Il y a aussi les 8 étapes du changement selon John Kotter. Cette approche est utilisée dans le cas des projets collaboratifs.